Рефераты по БЖД

Эргономические основы безопасности жизнедеятельности

Мотив может иметь одно из двух направлений: стремление к чему-либо, или избегание чего-либо, т.е. тенденцию к поиску удовольствия или тенденцию избегания неудовольствия. В области деятельности такие мотивы называют "надеждой на успех" и "боязнью неудачи".

Можно выделить следующие группы мотивов (потребностей):

1. "Экзистенциальные"[*] потребности. Они должны быть удовлетворены для безопасного выживания индивида (базисные потребности).

2. Потребности в "установлении связей". Это мотивы, имеющие целью установление контакта, а также выражающие чувство близости к другим людям и внимание к себе с их стороны потребности в контакте.

3. Потребности "развития". Они выражают стремление человека к созиданию и внесению новизны в ситуацию, в которой он находится (стремление к самоутверждению).

В признанной теории А. Маслоу разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому (рис. 1).

Применение теории иерархии потребностей Маслоу к реальной жизни в качестве основы для построения системы мотивации и стимулирования труда должно проводится с учетом индивидуальной и уникальной системы ценностей каждого человека. Важным моментом является понимание того факта, что потребность высшего уровня не всегда является логическим (иерархическим) продолжением потребностей более низкого уровня.

Опис : Иерархия потребностей (пирамида Маслоу)

Рис. 1. Иерархия потребностей (пирамида Маслоу)

В области исследования мотиваций введены такие понятия как побуждение, импульс, цель, потребность и др. Они отражают естественное стремление человека установить определение отношения между поведением и внутренними для личности условиями. Таким образом, поведение можно рассматривать как функцию способностей и мотивации. Поскольку мотивационные влияния проявляются в решениях, принимаемых отдельными индивидами, можно утверждать следующее:

достижения = (способности)х(решения).

Трудовая деятельность всегда направлена на реализацию цели, представленной в виде предвосхищаемого результата. Цель как бы связывает социально психологические и процессуальные аспекты деятельности. Различают три типа целей, которые могут влиять на старания и знания работника.

1. "Общие цели" организации, которые влияют на целые группы индивидов. Они, например, могут определять, их будущее в организации, представлять информацию, касающуюся ожиданий организации по отношению к ним.

2. "Задачи-цели" – более частные цели, которые определяют задачи для одного или более индивидов таким образом, что каждый работник знает, за что он отвечает.

3. "Личные цели" или "уровни стремления" – цели устанавливаемые для себя - индивидом. Например, для работника отдела маркетинга "задача-цель" может требовать 10% - ного повышения сбыта, в то время как индивид считает реальным только 5% - ное повышение. Значит 5% и является личной целью.

Цели, которые человек ставит перед собой – результат усилий со стороны администрации, объективных условий, влияющих на восприятие, переформулирования задачи и стремления работников.

Каким образом понятие работы включается в систему личностных, целей и мотивов? Можно предположить, что род занятий или место работы характеризуются определенным рядом требований и побуждений, особенно для индивидов, ориентированных на выполнение, поскольку выполнение трудовых заданий служит для них наилучшим показателем и подтверждением их компетентности и опытности.

Различные группы работников по-разному ожидают последствия своей трудовой деятельности. Теория мотивации пытается объяснить, какие цели формируются и почему, а также то, насколько настойчиво они преследуются. Мотивация понимается как сложный процесс, включающий ряд взаимосвязанных составляющих. Вообще мотивация – это гипотетическое понятие, не поддающееся непосредственному наблюдению, и его необходимо рассматривать как связующее звено между требованиями и побуждениями, с одной стороны, и поведением и принятием решений, касающихся этой ситуации, с другой.

Существует пять основных факторов в значительной степени влияющих на мотивацию. В соответствии со степенью их выраженности в трудовой деятельности работника эти факторы приводят к специфическим модусам переживаний, которые называют "критическими психологическими состояниями". Факторы "разнообразие навыков", "идентичность задачи" и "значимость задачи" создают у работника более или менее сильное ощущение того, что его работа имеет смысл. "Автономия работы" создает у человека чувство ответственности за результаты своей работы, а "обратная связь", которую он получает, позволяет ему, исходя из результатов работы, оценить достигнутый уровень выполнения. Математическое объединение факторов позволяет получить показатель потенциала мотивации (ППМ):

Учет мотивационных следствий в эргономических разработках можно продемонстрировать следующими примерами.

1. Большая часть операций в системах человек-машина основана на определенном количестве обрабатываемой информации; готовность оператора к поиску информации зависит от поощрений и обратной связи.

2. Многие задания, которые должны выполняться операторами в современных системах человек-машина, скучны, особенно это относится к наблюдению автоматизированных процессов. Чтобы такое наблюдение было мотивационно обоснованным, следует обогащать деятельность дополнительными заданиями, затрагивающими честолюбие оператора.

3. Часто решения принимаются в условиях неопределенности и (или) риска. Это налагает на оператора огромную ответственность. Специалисты по эргономике должны осознавать это и рекомендовать для таких случаев разделение ответственности между операторами.

Одно из наиболее важных направлений эргономики заключается в том, чтобы распределить функции между человеком-оператором и машиной. Распределение функций затрагивает вопросы мотивации. Человек-оператор может выполнять определенные задачи лучше, чем машина (табл. 1), но для этого задача должна быть для него привлекательной и предоставлять возможности для развития его способностей.

Таблица 1

Сравнительный анализ возможностей человека и ЭВМ

Показатель

Человек

ЭВМ

Совместное выполнение управленческих функций

Способность работать в неожиданных ситуациях

Высокие гибкость и приспосабливаемость

Практически невозможно запрограммировать все случайности

Человек, комбинируя программы и методы может направлять работу системы

Работа с недостаточно достоверной и полной информацией

Способность воссоздавать целостное событие

Практически невозможно

Человек корректирует решения ЭВМ

Выбор способа действий

Возможность выбора велика

Возможность выбора ограничена

Человек выбирает действия, ЭВМ их реализует

Выбор наилучшего решения по управлению из числа многих вариантов

Возможность выбора сравнительно мала

Возможность выбора высокая

Человек направляет поиск

Надежность

Низкая

Удовлетворительная

Выше чем у компонентов системы

Работоспособность

Зависит от утомляемости Возможна

Постоянная

ЭВМ как бы "страхует" человека, помогает ему

Превышение возможностей

перестройка деятельности, но возможен стресс

Задержка в выдаче ответа, срыв управления

 
Перейти на страницу номер:
 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15 
 16  17  18  19  20  21  22  23  24 


Другие рефераты:

© 2010-2021 рефераты по безопасности жизнедеятельности